Plan du texte
Enjeux actuels pour les institutions
L'administration évolue-t-elle ?
Une majorité de français souhaite que l'administration continue à remplir ses missions et apporter une certaine stabilité à notre pays. Simultanément, on demande à ses dirigeants comme à ses agents de s'adapter à de multiples évolutions liées à l’évolution des technologies ou des besoins comme à la réduction des coûts.
Après le réformisme traditionnel de la fonction publique, les pouvoirs politiques ont proposé depuis quelques années une démarche dite "Qualité", puis un "Renouveau du Service Public", ensuite un projet global de "Modernisation des services publics" qui a entraîné un consensus entre tous les acteurs du projet. Plus récemment se sont aussi imposés deux objectifs : un "Etat plus proche" et un "Etat plus efficace". Enfin, il s'est agi d'assurer une "vraie administration de services" à de multiples évolutions liées au développement des technologies ou des besoins comme à la réduction des coûts.
Et le mot "Management", apparu dans le secteur public vers 1971, est devenu un mot d'ordre avec l'obligation de pratiquer une culture managériale dans les administrations. Enfin, la gestion budgétaire par objectif, facteur d'inquiétude pour beaucoup de managers publics, spectre agité depuis très longtemps, est désormais entrée en application.
Comment accompagner le mouvement ?
L’avancée est nécessaire mais elle est difficile sinon douloureuse . Il ne suffit pas de dire que le privé a su s’adapter pour croire que le public le fera aussi. En effet, l’inertie liée à la rigidité des statuts, des missions et des obligations, les contraintes budgétaires ne laissent que peu de marge. La grande diversité des cultures que l'Administration représente, celle, très grande, des tâches qui lui incombent, l'hétérogénéité des niveaux et filières de formation, tout ceci représente autant d’obstacles à une modernisation facile, rapide et surtout efficace.
Sans préjuger des réformes de fond, peut-on accompagner et améliorer le management, prévenir ou mieux gérer les situations de crise, qui ne font le plus souvent que révéler les problèmes de fond, afin que la continuité du service rendu à la population soit assurée avant d’être durablement améliorée ?
Quelques formations peuvent faciliter cette modernisation
Nos programmes de formation apportent des solutions très innovantes (issues des dernières avancées sur le cerveau et les sciences du comportement) et performantes (validées par notre Pôle Recherche) aux difficultés d’adaptation individuelle et collective que peuvent connaître de nombreuses institutions en cette période d'intense mutation. A titre d’exemple :
Au niveau des individus
Mobiliser l’intelligence adaptative pour faire face, avec davantage de sérénité, à un environnement professionnel en perpétuelle mutation. Cette capacité peut-être rapidement développée (1 ou 2 jours le plus souvent) et de façon pérenne ainsi que le montrent les évaluations de nos formations, dans des contextes expérimentaux ou réels (résultats stables voire élargis à 3, 6 ou 12 mois). Nous décrivons certains des exercices développés au cours de ces formations dans notre dernier livre « L’intelligence du stress », J. Fradin et al., publié aux Editions Eyrolles (2008).
Nous traitons bien entendu tous les thèmes classiques, sous-tendus par notre propre approche (voir pédagogie infra.), comme :
- Gérer sa confiance en soi et les autres
- Communiquer et négocier, savoir dire et entendre, gérer les émotions, les rapports de force…
- Prévenir et gérer les risques psychosociaux (RPS)
Au niveau du management
- Développer ses compétences managériales
- Savoir déléguer et responsabiliser…
- Développer les talents et les compétences
Support de présentation pour les institutions (.pdf)
Prévention des Risques PsychoSociaux RPS dans les Organisations (.pdf)
Formateurs
Agnès AVIGNON
Formatrice en communication, développement personnel et management (IME). 20 ans d’expérience dans le management et l’accompagnement d’équipes projet pour les secteurs public et privé. Praticien PNL, approche Systémique, Golden, Psychophonie, Roy Hart et Musicothérapie. Ingénieur ESTP, spécialisation en ingénierie de formation et organisation au CESI. Formatrice dans le cadre du séminaire Aquitaine Dirigeants "Développer la capacité d'adaptation".
Corinne CAPDEQUI
Formatrice en communication, développement personnel et management (IME).
Carole DATO-DODIN
Consultante et Formatrice en management, communication et développement personnel (IME). Ex-Médecin produit et formateur dans l’industrie pharmaceutique. Diplômée des séminaires de développement personnel et de psychologie appliquée de l’université de Santa Monica, Maître praticien de PNL, Comportementaliste et Cognitiviste. Docteur en Médecine (pratique libérale et hospitalière).
Benoist DEVE
Consultant et Formateur en communication, développement personnel et management (IME) et Expert en gestion de l’agressivité (IME), depuis 1995. Formateur et superviseur de formateurs IME pour le secteur santé. Docteur en Médecine.
Bernard FROMENTEAUD
Coach et Formateur en management, communication et développement personnel (IME), sur des missions de conseil en gestion des compétences et ingénierie de formation. Ex dirigeant d’entreprise pendant plus de 20 ans dans les secteurs services et industrie. Consultant et Formateur en management des ressources humaines et ingénierie de formation (Master ingénierie de formation, DESS management des organisations).
Sylvie LAIR
Formatrice et Consultante en communication et développement personnel (IME). Spécialiste de la mémoire et auteur de l'ouvrage "Savoir Maîtriser sa Mémoire", Ed. Retz (1997). Psychologue clinicienne (DESS de psychologie), chercheur en Neurosciences.
Frédéric LE MOULLEC
Formateur en communication et développement personnel, Coach en management (IME), depuis 2004. Coauteur avec Jacques Fradin de « Paradoxes de la violence contemporaine », IME (2003) et « Manager selon les personnalités», Ed. d'Organisation (2006). Ex-manager et cadre dirigeant au sein du Groupe Publicis (14 ans). Ecrivain, ex-sportif de haut niveau (8 ans).
Christophe LEFEBURE
Consultant, Formateur et Coach (IME). 20 ans d’expérience dans l’industrie informatique dans des fonctions de directions fonctionnelles et générales en France et en Europe du sud. Large expérience de conduite de projets stratégiques, notamment le Benchmarking et la réorganisation des activités de vente et marketing. Double formation : ressources humaines et finances (MBA Program IGS Paris).
Monique MARTEAUX
Formatrice en communication et développement personnel (IME). Consultante en RH (audit social, recrutement, outplacement) depuis 1987. Spécialisée dans la formation (IFACE) en management, psychosociologie des organisations, communication depuis 1990. Thérapeute Comportementaliste et Cognitiviste (AFTCC). Psychologue du travail.
Christine MIRTO-DURAND
Formatrice en communication et développement personnel (IME). Formations également en : PNL (CAPNL Certifiée Praticien 2) ; Développement Personnel et Accompagnement de Dirigeant (BW) ; ESC de Lyon (Management d'Equipe). Consultante et Formatrice en communication, développement personnel, expertise RH et management depuis 1992. Enseignante de l'art de la négociation au "Master Management Global Parcours Entrepreneuriat" à l'Université de Paris Dauphine. Solide expérience de formation en secteurs sanitaire et médico-social.
Christophe PADIOU
Consultant en management et organisation, Coach et Formateur (IME). Directeur Qualité et Partenariats de l’IME. 20 ans d’expérience en Management et Direction Générale d’entreprises internationales (Philips, Lucent Technologies, SR Telecom). Ingénieur de l’Ecole Nationale des Télécommunications (Paris).
Jean-Louis PRATA
Directeur du Pôle R&D de l’IME, chargé de la conception et du développement des outils et méthodologies d’intervention et de la formation des consultants. Consultant Expertises organisation, management et ressources Humaines (IME). Ex-responsable formation et DRH du Groupe COTEBA (18 ans d’expérience). Diplômé en Gestion (Sorbonne, Paris 1).
Huguette VIALA
Formatrice et Consultante en communication et développement personnel (IME). Consultante depuis 1989 en communication, gestion du stress et des conflits, management et accompagnement du changement, Consultante en innovation organisationnelle au Quality of Working Life Center (Toronto, Canada), Cognitiviste et Comportementaliste (AFTCC), formation comportementaliste à UCLA (Californie). DESS et DEA en psychologie clinique.
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Nota Bene :
Corrélativement, on observe également une flambée des risques psychosociaux et une baisse globale de la motivation, qui touche même les cadres. En effet, le fonctionnement psychique des acteurs a été stimulé dans le sens d’un renforcement de ce que l’on appelle « le mode mental automatique », au détriment du développement de capacités d’adaptation. Les sciences du « cerveau qui pense », ou neurosciences cognitives, permettent aujourd’hui de relier ces « modes mentaux » (automatique/adaptatif) à une bascule fonctionnelle entre des territoires postérieurs et d’autres plus antérieurs du cerveau. Ainsi, l’imagerie cérébrale par résonance magnétique fonctionnelle (IRMf) montre que les territoires antérieurs, ou néocortex préfrontal, sont particulièrement sollicités par les tâches complexes et inconnues. Or ce sont ces territoires qui sont essentiels pour accomplir les activités de créativité, de prise de responsabilités, d’anticipation, de respect des autres, de prise de décision et de gestion des risques en situation complexe. Et si l’on se trompe d’attitude, d’état d’esprit, bref, si l’on ne recrute pas les territoires appropriés à la tâche en cours, alors on peine à résoudre les problèmes… que l’on subit alors. C’est du moins ce que montrent par exemple les travaux d’Olivier Houdé (2000), faisant passer de 10 à 90% le nombre de sujets capables de résoudre des tests de QI après une brève pédagogie appropriée (et vérification faite qu’ils sollicitent bien comme prévu leur cortex préfrontal en imagerie cérébrale) ! Nos propres formations en ce domaine, validées, montrent des résultats comparables en termes de performances cognitives, tout en réduisant significativement le stress en situation difficile.
Par contraste avec la révolution scientifique permanente qui bouleverse notre monde contemporain, le retard pris dans l’application concrète des connaissances relatives au fonctionnement du cerveau humain peut surprendre… et inquiéter, car les problèmes aujourd’hui rencontrés tant sur les plans économiques et sociétaux qu’environnementaux pourraient bien avant tout découler de ce retard de phase.
Selon notre modèle, les troubles psychologiques, émotionnels et comportementaux se manifestent à l’interface entre les structures cérébrales (les modes mentaux ou « contenants ») et les stimulus qui les activent (les situations, les faits ou « contenus » sensoriels, psychologiques ou comportementaux). Et la connaissance du « contenant » prime sur celle du « contenu ». La démarche consiste donc à identifier les relations entre les difficultés rencontrées en pratique et les erreurs de « modes mentaux » sous-jacentes, avant d’appliquer des exercices adéquats pour « corriger le tir », de manière à la fois personnalisée, contextualisée et… universelle. Une véritable révolution !
